働き方改革関連法案の監査ポイント

法令遵守

「働き方改革」とは働く方々がそれぞれの事情に応じた多様で柔軟な働き方を自分で選択できる社会を実現する為に推進された法整備である。長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現、雇用形態に関わらない公正な待遇の確保等を目的としている。

働き方改革の全体像、基本的な考え方を確認しながら、内部監査における確認項目を提案する。

働き方改革の基本的な考え方

「働き方改革」は、働く方々が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で「選択」できるようにするための改革とする。

現状

日本が直面する「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」、「働く方々のニーズの多様化」などの課題に対応するためには、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境をつくることが必要である。

改革を経た社会

働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現することで、成長と分配の好循環を構築し、働く人一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指す。

労働時間法制の見直し

見直しの目的

「働き過ぎ」を防ぎながら、「ワーク・ライフ・バランス」と「多様で柔軟な働き方」を実現する。

長時間労働をなくし、年次有給休暇を取得しやすくする等によって、個々の事情にあった多様なワーク・ライフ・バランスの実現を目指す。

働き過ぎを防いで健康を守る措置をしたうえで、自律的で創造的な働き方を希望する方々のための、新たな制度をつくる。

これらの制度を活用しつつ、職場の管理職の意識改革・非効率な業務プロセスの見直し・取引慣行の改善(適正な納期設定など)を通じて長時間労働をなくしていくことが行政からも求められています。

施行日:2019年4月1日

見直しの内容

残業時間の上限規制

  • 残業時間の上限は、原則として月45時間・年360時間とし、臨時的な特別な事情が無ければこれを超えることが出来ません。(月45時間は、1日当たり2時間程度の残業に相当します。)
  • 臨時的な特別な事情ががあり、労使が合意する場合でも、以下を上限とする。
    • 年間720時間以内
    • 複数月平均80時間以内(休日労働含む)(1日当たり4時間残業相当)
    • 月100時間未満(休日労働含む)

ただし、上限規制には適用を猶予・除外する事業・業務があります。

「勤務インターバルの」制度の導入促進

1日の勤務終了後、翌日の出社までの間に、一定時間以上の休息時間(インターバル)を確保する仕組みです。この仕組みを努力義務とすることで労働者の十分な生活時間や睡眠時間を確保します。

年5日間の年次有給休暇の取得(義務)

使用者が労働者の希望を聴取し、希望を踏まえた上で時季を指定し、年間5日の有休を取得させる。

月60時間超の残業の、割増賃金引上げ

1か月間の時間外労働時間(1日8時間・1週40時間を超える労働時間)が月60時間を超える場合、超えた時間に対する残業割増賃金率を大企業・中小企業ともに50%とする。

労働時間の客観的な把握(義務)

健康管理の観点から、裁量労働制が適用される人や管理監督者も含め、すべての人の労働時間の状況が客観的な方法その他適切な方法で把握されるように法律で義務付ける。労働時間を把握することで、長時間働いた労働者に対する、意思による面接指導を確実に実施させる。

「フレックスタイム制」の拡充

労働時間の生産期間を1か月から3か月に延長する。3か月とすることで、同月内での労働時間の調整だけではなく、月を跨いだ調整が出来るようになる。

「高度プロフェッショナル制度」を創設

高度プロフェッショナル制度とは

自律的で創造的な働き方を希望する労働者が、高い収入を確保しながらメリハリのある働き方ができるよう、本人の希望に応じた自由な働き方の選択肢となる。

健康の確保・対象者の限定

制度の創設にあたり、長時間労働をしいられないよう、以下の仕組みを徹底させる。

  • 制度導入の際には、法律に定める企業内手続きが必要
    • 事業場の労使同数の委員会(いわゆる「労使委員会」)で、対象業務、対象労働者、健康確保措置などを5分の4以上の多数で決議すること(=すなわち、労働者側委員の過半数の賛成が必要になります)
    • 書面による本人の同意を得ること(同意の撤回も可能)
  • 年間104日以上かつ、4週4日以降の休日義務
  • 以下のいずれかを義務付け
    • インターバル規制かつ、深夜業の回数制限(22時~5時)
    • 在社時間等の上限設定
    • 1年につき、2週間連続の休暇取得(又は希望により1週間を2回)
    • 臨時の健康診断(在社基準を超えた場合、又は本人の申し出があった場合)
  • 在社基準を超えた場合、医師による面接指導及び事後措置を実施(義務・罰則あり)

制度の対象者は、高度な専門的知識を持ち、高い年収を得ている、ごく限定的な少数の方々である。高い交渉力を持つことで、希望に応じた自由な働き方となる。

  • 対象は従事時間と成果の関連が高くない業務
    • コンサルタント、研究開発業務、アナリストetc
  • 対象は希望者のみ
  • 対象は年収1075万以上

産業医・産業保健機能の強化

  • 事業者から産業医への情報提供を充実・強化
  • 産業医の活動と衛生委員会との関係を強化、事業者は産業医からの勧告を衛生委員会に報告しなければならない
  • 事業者は産業医が労働者との健康相談に応じる為の体制整備に努めなければならない
  • 事業者は健康情報に関し、収集・保管・使用・適正な管理について指針を定め、ルール整備を推進する
産業医とは?

産業医とは、労働者の健康管理等について、専門的な立場から指導や助言を行う医師のことである。労働安全衛生法では、労働者数50人以上の事業場においては、産業医の選任が事業者の義務となっている。また、小規模事業場(労働者数50人未満の事業場)においては、産業医の選任義務はないが、労働者の健康管理を医師等に行わせるように努めなければならない。

衛生委員会とは?

衛生委員会とは、労働者の健康管理等について、労使が協力して効果的な対策を進めるために、事業場に設置する協議の場である。衛生委員会のメンバーは、総括安全衛生管理者、産業医、衛生管理者、衛生に関する経験を有する労働者で構成される。労働者数50人以上の事業場においては、衛生委員会の設置が事業者の義務となっている。

雇用形態に関わらない公正な待遇の確保

見直しの目的

同一企業内において、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間で、基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を儲けるが禁止される。どのような雇用形態を選択しても、待遇に納得して働き続けられるようにすることで、多様で柔軟な働き方を「選択できる」ようにします。

施行日:2020年4月1日

見直しの内容

不合理な待遇差をなくすための規定の整備

同一企業内において、正社員と非正規社員の間で、基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることが禁止されます。裁判の際に判断基準となる「均衡待遇規定」「均等待遇規定」をパート・有期・派遣で統一的に整備する。

(1)パートタイム労働者・有期雇用労働者
「均衡待遇規定」の内容

均衡待遇規程では以下の不合理な待遇差を禁止する。

  1. 職務内容*
  2. 職務内容・配置の変更範囲
  3. その他の事情

それぞれの待遇*ごとに、当該待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨を明確化。*基本給、賞与、役職手当、食事手当、福利厚生、教育訓練など

「均等待遇規定」の内容

均等待遇規程は以下の差別的取扱いを禁止する。

  1. 職務内容*
  2. 職務内容・配置の変更範囲が同じ場合

新たに有期雇用労働者も対象とする

*職務内容とは、業務の内容+責任の程度を指す 

そして、待遇ごとに判断することを明確化する為に、ガイドラインの策定などによって規定の解釈を明確に示さなければならない。

(2)派遣労働者
  • 下記いずれかを確保することを義務化する
    1. 派遣先の労働者との均等・均衡待遇
    2. 一定の要件を満たす労使協定による待遇
  • 派遣先事業主に、派遣元事業主が上記1.2.を順守できるよう派遣料金の額の配慮義務を創設
  • 均等・均衡待遇規定の会社の明確化の為、ガイドライン(指針)の策定し、根拠を規定する

労働者に対する、待遇に関する説明義務の強化

事業主が労働者に対して説明しなければならない内容をパート・有期・派遣で統一的に整備する。

  • 有期雇用者に対し、本人の待遇内容及び待遇決定に際しての考慮事項に関する説明義務を創設。
  • パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者について、事業主に正規雇用労働者との待遇差の内容・理由等の説明義務(求めた場合)を創設
  • 説明を求めた場合の不利益取り扱い禁止を創設。
  • 非正規雇用労働者は正社員との待遇差の内容や理由についても説明を受けられるようになる。

行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続き(行政ADR)の規定の整備

行政による助言・指導等や行政ADRの規定をパート・有期・派遣で統一的に整備する。

  • 有期雇用労働者・派遣労働者について、行政による裁判外紛争解決手続き(行政ADR)の根拠規定を整備。
  • 「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由」に関する説明についても、行政ADRの対象となる(無料)。

働き方改革に向けた監査項目

  1. 「1日」「1か月」「1年」のそれぞれの時間外労働が、36協定で定めた時間を超えないこと。
  2. 休日労働の回数・時間が、36協定で定めた回数・時間を超えないこと。
  3. 特別条項の回数(=時間外労働が限度時間を超える回数)が、36協定で定めた回数を超えないこと。
  4. 月の時間外労働と休日労働の合計が、毎月100時間以上にならないこと。
  5. 月の時間外労働と休日労働の合計について、どの2~6か月の平均をとっても、1月当たり80時間を超えないこと。

例えば、時間外労働と休日労働を合計して80時間を超える月が全くないような事業場であれば、1~3のポイントだけ守ればよいことになります。

上限規制を遵守するためには、上記のチェックポイントを日々守っていただく必要があります。特に、4・5のポイントは、今回の法改正で初めて導入される規制となり、時間外労働と休日労働を合計するという新たな管理が必要となります。

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